怎样培养职场接班人
第一、性别比例
要保持恰当的性别比例，除了个别行业对性别的要求或限制名叫多以外，大部分行业应该说男女平衡，应该保持合理的比例。老话说的好“男女搭配，干活不累”。尤其是管理层，普遍是男性为主导的，层别越高，女性越少。但女性管理者有很多男性不能比的优势，比如细致、耐心等，而且女性管理者的身份也容易被员工接受。因此，企业中作为高层应该考虑合适比例的女性担任管理岗位。自己培养下属或替代者时，也应该考虑性别的比例问题。
第二、内部提升与授权
相比外聘或空降兵，内部提升是大部分企业的主导做法，对保持企业稳定有很大好处。如果你想轻松点，想走的更高更远，就要学会向下级授权和培养，没有下级的也可以培养新同事。
第三、诊断和分析自己的发展机会
我分析很重要，如果不知道自己所处的环境、不知道自己的优略势、不明确自己的定位，在职场中是很难发展的。可以从以下几个方面分析和判断。
1、知识结构：我都知道什么？
业务流程、部门、系统、产品、技术、战略、业绩等等，我都
会做什么？看看自己哪方面是有欠缺的？哪方面是有特长的？
2、工作阅历：我都做了什么？
我的工作经历，包括部门、业务、关键或重大任务指标等等，
看看自己是否具备了向上发展的经历和业绩要求？
3、能力：我能做什么？
我以前能做什么？以后能做什么，我的行为、知识、专业技能、
沟通协调能力等是否让我有进一步提升的空间和可能？
4、管理缺陷：我是谁？
分析自己的性格特征、脾气、缺点等等，看看我是否适合做管理岗位，是否能进一步提升到更高的管理岗位？必须对自己的不足有清醒的认识，并加以改进，否则会让自己非常被动，毕竟不是所有人都适合搞管理，有的可能更适合在具体的业务岗位才能发挥的更好。
第四、选拔人才要两条腿走路
选拔人才要把优胜略汰跟激发潜能的任务、指导等结合起来，业绩与培养同时开展，不能只看单纯的业绩或某一方面，管理者毕竟都是全方面发展和能力匹配的。对于普通岗位人员也是同样的道理，得知道他适合干什么，能干什么再做安排，否则就是白费心血和浪费人才。
第五、提供锻炼得机会
要让员工再无风险得模拟环境中尝试扮演上级领导得角色，同时要情景演练与实际任务相结合，这样逐步锻炼，才能找到和培养出合格得接班人。
总之，你是千里马也需要伯乐来挖掘，你是伯乐更要努力去发现和培养千里马，两者缺一不可。如果你能给自己发觉和培养优秀的接班人，说明你自身的能力和素质也在提升，才能为自己迎来更大的发展空间和平台。
